Interne Kommunikation messbar machen

Interne Kommunikation steht vor spezifischen Herausforderungen: Wie lassen sich Ziele definieren, statt nur Arbeitsaufträge abzuarbeiten? Was sind die richtigen KPIs für unterschiedliche interne Zielgruppen, Kanäle und Maßnahmen? Und wie kann der Wert der internen Kommunikation gegenüber dem Management nachgewiesen werden? Das Whitepaper beantwortet diese Fragen mit einem praxiserprobten KPI-Framework in vier Schritten.

Das Briefing – strategische Ziele definieren

Der Ausgangspunkt jeder erfolgreichen internen Kommunikation ist ein klares Briefing auf drei Ebenen: Projekte (konkrete operative Maßnahmen, z.B. Einführung einer neuen Richtlinie), Messages (strategische Themen, die die Einstellung der Beschäftigten langfristig positiv beeinflussen) und Reputation (Themen, die die Arbeitgeberreputation intern wie extern stärken).

Als praktisches Werkzeug empfiehlt das Whitepaper die Hoshin Kanri Matrix, die für jede Kommunikationsaufgabe Langfristziel, aktuelles Ziel, Aufgabenstellung, Erfolgsindikatoren und beteiligte Ressourcen in wenigen Elementen klärt – und so die Brücke von Geschäftszielen zu Kommunikationszielen schlägt.

Taktische Steuerung – Output kontinuierlich optimieren

Die Leistungsbewertung der Maßnahmen erfolgt mit drei KPIs: Comms Products (wie viele Kommunikationsinhalte werden geschaffen?), Comms Visibility (wie sichtbar sind die Inhalte, z.B. Intranet-Impressions?) und Comms Engagement (wie relevant sind die Inhalte, z.B. Likes, Shares, Kommentare?). Diese KPIs sollten jeweils nach Zielgruppe, Thema, Kanal und Format geplant und bewertet werden.

Strategische Evaluation – Wirkung auf drei Ebenen nachweisen

Die Wirkungsmessung erfolgt als Funnel auf drei Ebenen: Employee Action (Do) – werden die gewünschten Handlungen ausgeführt? Employee Attitude (Think & Feel) – sind strategische Themen bei den Beschäftigten bekannt und positiv konnotiert? Employer Reputation (Say) – wurden Multiplikatoren gewonnen, oder berichten Medien positiv?

Intern wird die Wirkung über Mitarbeiterbefragungen, Impuls-Checks im Intranet und Live-Event-Umfragen gemessen. Extern fließt die Arbeitgeber-Performance in den Reputationsindex ein – gemessen über Sichtbarkeit und Tonalität im Vergleich zur Peer Group.

Der Wertbeitrag – Employer Value in Euro

Der Wertbeitrag der internen Kommunikation ergibt sich auf drei Ebenen: Operational (kurzfristiger Wert erzielter Handlungen, z.B. Kostensenkung durch Einhaltung neuer Richtlinien), Strategic (langfristiger Wert positiv eingestellter Beschäftigter, z.B. geringere Fluktuation und niedrigere Recruiting-Kosten) und Brand Image (Wert der Markenbotschafter und der Arbeitgeberreputation). Die konkrete Ausgestaltung des „Employer Value” muss individuell auf die Unternehmensziele zugeschnitten werden.

Das Whitepaper schließt mit drei Erfolgsprinzipien: Ohne Ziele kein Erfolg (Zieldefinition aus Unternehmenszielen ableiten), Proaktives Reporting für Stakeholder (nicht warten, bis Daten angefragt werden) und Routinen helfen (Regel-Meetings und „Leading by Example” verankern die Evaluationskultur).